New Work: Tischoberfläche sichtbar, darauf ist ein Laptop, ein Notizblock mit Stift und ein Ledermäppchen

Macht New Work wirklich glücklicher?

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Schon bei der Abschlussrede zum Abitur mahnte uns unsere Direktorin vor der sich schnell verändernden Arbeitswelt.

„Es wird keine klaren Berufsbilder mehr geben, ganz zu schweigen davon, dass wir im Laufe unseres Lebens nur noch in einem Unternehmen mit einer fixen Jobbeschreibung arbeiten werden. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit werden gefragt sein. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privat wird es so nicht mehr geben. „

Das alles seien Herausforderungen, die uns bevor stünden. Man konnte förmlich spüren: Sie beneidete uns nicht um unsere Position.

Heute fällt es mir tatsächlich oft schwer, die Grenze zwischen Arbeit, Uni und Privatleben zu ziehen. Klar haben digitale Lösungen, die beispielsweise Home-Office möglich machen, viele Vorteile wie etwa, nicht an einen Ort gebunden sein zu müssen. Wenn allerdings implizit am Arbeitsplatz gefordert wird, immer erreichbar zu sein und es gefühlt so etwas wie einen Feierabend nicht mehr gibt, kann dieser vermeintliche Fortschritt Stress auslösen. Dass die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben verschwimmen hat also nicht nur Vorteile, so wie es von vielen Unternehmen oft unter dem Begriff New Work angepriesen wird. Die Frage ist, was die neue Form der Arbeit für einen Einfluss auf uns hat: Macht New Work wirklich glücklicher? 

Was ist New Work eigentlich? 

New Work ist vor allem ein Sammelbegriff für innovative Ansätze der Arbeitsgestaltung.

Der Philosoph Frithjof Bergmann gilt als Begründer der New-Work-Bewegung, die durch die Werte Autonomie, Freiheit und Teilhabe gekennzeichnet ist. Die neue Form der Arbeit, im Gegensatz zu der klassischen Lohnarbeit von früher, verspricht damit:

  • Selbstverwirklichung,
  • Kreativität und
  • Persönliche Weiterentwicklung

Dazu gehört zum Beispiel dezentrales Arbeiten:

Die Teammitglieder müssen nicht unbedingt im selben Büro sitzen und das selbstständige und selbstbestimmte Arbeiten tritt in den Vordergrund. Hierarchien werden abgebaut und der:die Einzelne übernimmt Aufgaben eigenverantwortlich, anstatt stumpfe Befehle auszuführen. Auch Arbeitsplätze werden neu gedacht: Statt Großraumbüros gibt es flexible Bürolandschaften wie Ruhezonen oder Gruppenbereiche zum Austausch.

Was sind die Risiken von New Work? 

Wenn ich an meine bisherigen Jobs denke, klingt das fast ein wenig lächerlich. Manche Unternehmen werben zwar mit flachen Hierarchien und flexiblen Arbeitszeitmodellen, doch in der Praxis sieht es oft anders aus. Ist New Work nur ein leeres Versprechen?

Die Risiken:

  • Überforderung und Stress
  • Verlängerte Arbeitszeiten
  • Technologische Hürden
  • Datenschutz
  • Chaotische Koordination von Arbeitsteilung

Tatsächlich gibt es einige Nachteile von New Work, die es zu beachten gilt. Ein großer Kritikpunkt an New Work ist, dass wir durch dezentrales Arbeiten zwar flexibler werden, allerdings kann dieses Verschwimmen zwischen Freizeit und Arbeit auch zu Überforderung und Stress führen. Gerade wenn wir eine Struktur und feste Hierarchien gewohnt sind, kann es überfordern, sich auf einmal selbst zu strukturieren. Darüber hinaus werden Ruhezeiten womöglich nicht eingehalten und wir arbeiten länger als geplant. Besonders im Krankheitsfall, kann das Unternehmen implizit die Botschaft senden, dass auch bei Krankheit ja ein wenig von zu Hause aus gearbeitet werden könne. Hier trägt New Work also zu einer Verschlechterung unseres Wohlbefindens bei.

New Work basiert stark auf digitalen Lösungen. Eine Einarbeitung in neue Tools ist wichtig. So kann es sein, dass es einem Teil von uns schwerfallen wird, sich immer wieder auf neue technologische Lösungen einzustellen.

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft auch den Datenschutz: Wir können prinzipiell zwar von überall aus arbeiten, geht es allerdings um sensible Daten, ist es wahrscheinlich keine gute Idee, dass sich ein:e Mitarbeiter:in in der Toskana in den öffentlichen Hotspots des Hotels einloggt.

Chaos ist vorprogrammiert, wenn Unternehmen nicht klar kommunizieren, welche New-Work-Maßnahmen wie umgesetzt werden. Die Verwirrung wirkt sich auch negativ auf die Arbeitsleistung aus. Verantwortungs- und Rollendiffusion sorgen dafür, dass niemand so recht weiß, wer was zu tun hat und wenn ich es nicht mache, dann wird es wohl jemand anderes tun. Hier ist alles super flexibel und agil, also no worries! New Work verlangt also eine Organisation und Koordination, die in vielen Unternehmen noch nicht gegeben ist.

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New Work in der Praxis – Wie genau muss New Work aussehen, damit es funktioniert? 

Eines der größten Probleme ist die inflationäre Verwendung des Begriffs New Work. Wirft man den Begriff in den Raum, fällt jeder:jedem etwas dazu ein, aber eine einheitliche Definition des Begriffs scheint sich nicht durchgesetzt zu haben. 

Aus diesem Grund passiert es auch, dass HR-Abteilung A einen Tischkicker in den Aufenthaltsraum stellt oder eine New Work Area mit übertrieben coolen Sofas erschafft, sich die Mitarbeiterzufriedenheit aber dadurch nicht automatisch erhöht. HR Abteilung B ermöglicht ein flexibles Arbeitszeitmodell und schreibt sich ebenfalls New Work auf die Fahne. Es handelt sich um neue Formen des Arbeitens. Da sind wir uns alle einig. Doch kein Mensch weiß, was alles unter New-Work-Maßnahmen fällt und was nicht. Oft kommen Forderungen wie:

„Wir brauchen mehr Agilität in unserem Unternehmen“,

Doch wird nur unzureichend kommuniziert,

  • was das bedeutet.
  • was konkrete Maßnahmen zur Umsetzung sein könnten.
  • wie das Ganze gemessen wird.

Auch Prof. Dr. Carsten C. Schermuly schreibt im Harvard Business Magazin, dass diese Uneinheitlichkeit nicht nur die praktische Arbeit im Unternehmen erschwere, sondern auch die wissenschaftliche Begleitung zur Wirksamkeit solcher Maßnahmen. Er nennt in seinem Artikel auch den zugrundeliegenden Wirkmechanismus von New-Work-Maßnahmen und zwar das psychologische Empowerment.

Psychologisches Empowerment:

Hierbei geht es um das wahrgenommene Erleben nach Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss während der Arbeit.

Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, Harvard Business Review

Und diese Konstrukte lassen sich mithilfe von Fragebögen im eigenen Unternehmen sehr gut messen und somit Veränderungen fassbar machen. 

Das psychologische Empowerment lässt sich durch verschiedene Maßnahmen erhöhen wie:

  • Flache Hierarchien
  • Arbeitszeitautonomie
  • Möglichkeit der geteilten Führung
  • Agile Projektarbeit (z.B. Scrum) 

Was sind die Chancen von solchen Maßnahmen? 

Studien zeigen, dass ein stark wahrgenommenes, psychologisches Empowerment mit einer ganzen Reihe positiver Konsequenzen einhergeht, darunter fallen zum Beispiel: 

  • Ausgeprägte Mitarbeiterzufriedenheit
  • Erhöhte Motivation am Arbeitsplatz
  • Verstärktes Leistungsverhalten
  • Zunehmend soziales Verhalten am Arbeitsplatz
  • Bessere psychische Gesundheit
  • Abgemilderte negative Effekte von Ausgrenzung am Arbeitsplatz

Es geht den Mitarbeitenden besser und sie arbeiten enger zusammen: Das Arbeitsklima verbessert sich und der Zusammenhalt untereinander wird gestärkt. Das verbessert nicht “nur” die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, weniger  Krankheitsausfälle und eine erhöhte Leistung kommen auch dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zugute. 

Fazit

New-Work-Maßnahmen können wirklich glücklicher und zufriedener machen und den Mitarbeitenden helfen, sich als kompetent und bedeutend wahrzunehmen.

Vorteile von New Work sind:

  • Größere Freiräume und Einflussmöglichkeiten
  • Offene Kommunikation
  • Bessere Zusammenarbeit

Potenzielle Barrieren sind:

  • Uneindeutige Definition von New Work
  • Unzureichende Umsetzung der Maßnahmen im Sinne einer klaren Zielsetzung mit messbarer Überprüfung.

Eine große Belastung kann durch die unklaren Grenzen zwischen Arbeit und Privatem entstehen, was sich negativ auf die psychische Gesundheit auswirkt. Darüber hinaus kann es schnell zu Unklarheiten in der Rollen- und Aufgabenverteilung kommen, was mit einer verminderten Leistung und Unzufriedenheit einhergehen kann.

New Work ist – wenn richtig umgesetzt – kein leeres Versprechen und es gibt Hoffnung unseren Enthusiasmus und unser Bedürfnis nach Sinnhaftigkeit in einer neuen Form der Arbeit auszuleben. Das ist allerdings nur der Fall, wenn Unternehmen Maßnahmen umsetzen und deren Wirksamkeit überprüfen und den Begriff New Work nicht ausschließlich zum Employer Branding verwenden. 

Mit Zwopr Channels New Work leichter umsetzen

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Nachweislich sorgt die Verbundenheit unter Kolleg:innen durch die gegenseitige Unterstützung für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz und somit eine einfachere Umsetzung des New Work Konzepts.

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Quellen:

Haufe.de (2021). Ein Überblick zum Thema New Work. Haufe.de News und Fachwissen. https://www.haufe.de/thema/new-work/#:%7E:text=Der%20Begriff%20geht%20auf%20den,4.0%20immer%20noch%20wichtig%20ist

Huertas-Valdivia, I., Braojos, J. & Lloréns-Montes, F. J. (2019). Counteracting workplace ostracism in hospitality with psychological empowerment. International Journal of Hospitality Management, 76, 240–251. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.05.013 

Naidu-Ghelani, R. (2019, 16. Dezember). Does work make you happy? Not so much if you’re in developed world. Ipsos. https://www.ipsos.com/en/does-work-make-you-happy-not-so-much-if-you-live-developed-world

Schermuly, C. C. (2021). New Work. https://carstenschermuly.de/new-work/

Schermuly, C. C. (2020, 16. November). Wann New Work funktioniert – und wann nicht. manager magazin, Hamburg, Germany. https://www.manager-magazin.de/harvard/fuehrung/new-work-in-der-praxis-wann-es-funktioniert-und-wann-nicht-a-00000000-0002-0001-0000-000173902273 

Schermuly, C. C., Schermuly, R. A. & Meyer, B. (2011). Effects of vice‐principals’ psychological empowerment on job satisfaction and burnout. International Journal of Educational Management, 25, 252–264. https://doi.org/10.1108/09513541111120097 

Warkentin, N. (2021, 8. Januar). New Work: Definition, Vorteile, Kritik. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/new-work/