Så fungerar Bottom-up-ansatsen: Medarbetarna blir mer sammankopplade
Smidiga hierarkier, ökat engagemang hos medarbetarna, kreativitet och öppenhet på arbetsplatsen. Det är ofta de mål som företagen ställer upp. Men hur exakt kan man göra det?
En möjlighet är Bottom-up-metoden. I detta bidrag berättar du vad som hände där bak!
Bottom-up-Strategie - Vad är det?
Ett företag med traditionella hierarkier underordnar sig oftast i:
Företagsledning (strategiskt)
Avdelnings- och teamledning (koordinerande)
Angestellte (operativ)
I Bottom-up-ansatsen handlar det om att genomföra beslut i ett företag. Som exempel tar vi ett företag med denna traditionella hierarki: Tidigare var det oftast så att beslut från ovan även togs av ledningen eller av teamledningen (den s.k. top-down-modellen).
Vid Bottom up är denna Wirkrichtung exakt umgekehrt. De medverkande blir vid beslutsprocesser med einbezogen. Wirkrichtung går här också från unten nach oben (Bottom up).
Varför vi bör förändra Entscheidungswege i företag
Empowerment: Genom att medarbetarna deltar ökar också delaktigheten och egenmakten hos medarbetarna, eftersom de är aktiva för att lösa problem och tillämpningar. Därmed ökar också motivationen och arbetsglädjen hos medarbetarna.
Fler inblickar i dagsverksamheten: Ofta har Angestellte en bättre Blick fürs Detail än den höga Führungsebene. Durch ständigen Kund:innenkontakt oder auch den Kontakt unter Kolleg:innen können wertvolle Informationen gewonnen werden, wenn Mitarbeitende von unten nach oben melden, was sich Kund:innen wirklich wünscht und welche Themen und Bedürfnisse die Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen umtreiben, anstatt von oben total unrealistisch gesetzte Ziele gesteckt zu bekommen.
Transparens: I övrigt gäller att gemensamt utformade mål också ger en högre transparens. Förstå medarbetarna, varför vissa mål sattes så, då blir dessa mål också mer implementerade.
Nedifrån och upp kontra uppifrån och ner
Bottom-up-ansatsen är mycket smidig och anpassar sig till den aktuella situationen och idéerna hos medarbetarna. Därmed kräver ansatsen ett gemensamt arbete och ett aktivt deltagande i hela beslutsprocessen.
Zwopr ökar dina medarbetares engagemang genom teambuilding-åtgärder, kontakta oss.
Top-down-ansatsen är därmed mycket mindre flexibel och kännetecknas av en styrning från ovan, som i vissa fall är inriktad på medarbetarnas motivation. Medarbetarna har då under omständigheterna känslan av att de inte hör till dem och att de inte heller kan göra något åt det.
Vilken metod bör nu användas?
Självklart finns det också beslut, som bör fattas ovanifrån, framför allt sedan, när det gäller att kommunicera tydliga strukturer och ramar. Det hänger naturligtvis också på företaget, branschen, målen och och och. En blandning av de båda ansatserna top down och bottom up kan vara den rätta vägen, även kallad motströmsprincip.
Det motsatta stromprincippet
Därmed är det en tidstypisk kombination av de båda svaren som gäller.
Die Führungsebene gibt vorläufig übergeordnete Ziele an die beiden unteren Ebenen weiter.
De efterföljande leden, även Teamleitung och Angestellte, konkretiserar dessa mål och kontrollerar deras genomförbarhet.
Ni samlar egna idéer och förbättringsförslag och ger dem tillbaka till början, där en jämförelse och en samordning av dessa gemensamt utarbetade mål sker. Därmed har man "det bästa av två världar" i ett princip förenat.
Tips för att göra medarbetarna mer eniga
Empati och förtroende byggs upp
Genom personlig kontakt och ömsesidigt förståelse är det alltid enklare, sig att öppna och även idéer att dela. En väg för att främja personliga utbyten är appen Zwopr. Här kan medarbetarna under varandra nätverka och även utanför arbetet göra något tillsammans (gemensam sport eller en drink) eller stödja varandra vid alla vardagliga uppgifter.
Återkoppling
Regelbunden feedback, inte bara negativ, utan även Lob och Värderingar, är viktiga beståndsdelar för att skapa ett bra företagsklimat. Även på ett annat sätt hjälper det aktiva kravet på återkoppling från dina medarbetare att öka engagemanget och sätta nya mål.
Bevakning och lyssning
Ibland är det svårt att höra och se hur medarbetarna hanterar Zwischentöne. Är de tillfredsställda? Liegt ihnen etwas auf dem Herzen? Manchmal märker man också utan utförliga samtal, att något inte stämmer. Viktigt är då att i nästa steg skapa en öppen atmosfär, där svårigheter och kritik kan diskuteras. Här kan också ytterligare betont werden, att det aktivt erwünscht är, idéer och kritik einzubringen.
Appell till medarbetarna
Den ökade bindningen av medarbetarna till besluts- och lagstiftningsprocesserna innebär också att medarbetarna får mer ansvar än tidigare. Det kan också hjälpa, Mitarbeitenden att visa, att de faktiskt har en inverkan på besluten.
Önskar Mitarbeitende zum Beispiel mehr Maßnahmen für persönlichen Austausch oder mehr Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement, sollten diese Wünsche auch aktiv herangetragen werden.
Det ligger då dock även hos ledningen att ta emot dessa önskemål på allvar och att gemensamt diskutera hur de kan genomföras.
Fazit: Den nedifrån och upp-ansatsen
Vid Bottom-up-ansatsen handlar det om att kommunicera beslut och mål från unten nach oben till oben, i stället för starr och inflexibel från oben herab till medarbetarna.
Fördelar med Bottom-up-ansatser är ett högre medarbetarengagemang, en högre motivation och tillfredsställelse, mer kreativitet och en transparent och realistisk målsättning.
En god kompromiss mellan den hittills kända Top-down-ansatsen och Bottom-up-ansatsen är motstromprincipen. Därmed får ledningsebenen överordnade mål, vilka genom de följande leden konkretiseras och anpassas.
För att medarbetare ska kunna delta mer i besluts- och tillämpningsprocesser kan följande aspekter vara till hjälp:
Empati och förtroende byggs upp, till exempel genom Zwopr.
Regelmässig återkoppling, men även erhållen.
Beobachten und Zuhören.
Appell an die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und mit gutem Beispiel vorangehen.
Quellen:
Bottom-Up-Ansatz. (2020, 7. december). Business Insider. https://www.businessinsider.de/gruenderszene/lexikon/begriffe/bottom-up-ansatz/
Bottom-up-Ansatz. (2019, 30. augusti). Onpulson. https://www.onpulson.de/lexikon/bottom-up-ansatz/
Så fungerar Bottom-Up-processen i ditt företag. (2019, 21. maj). kununu engage. https://engage.kununu.com/de/blog/bottom-up-prozess-im-unternehmen/#:%7E:text=Der%20Bottom%2DUp%2DAnsatz%20setzt,involviert%20jeden%20einzelnen%20deiner%20Mitarbeiter.&text=Im%20Gegensatz%20zum%20weitaus%20b%C3%BCrokratischen,und%20Empowerment%20der%20Mitarbeiter%20aus.
Top-down vs. bottom-up - Vad är optimalt för framgångsrik projektledning? | Blogg | Ottmann & Partner Projektledarutbildningar. (2017, 16. januari). Ottmann. https://www.ottmann.de/de/blog/!/show/9/top-down-vs-bottom-up-was-ist-optimal-fuer-erfolgreiches-projektmanagement/
Top-Down- och Bottom-Up-Projektledning: Fördelarna med båda metoderna i jämförelse. (2018, 20. juni). Wrike. https://www.wrike.com/de/blog/top-down-und-bottom-up-projektmanagement-verhaeltnis-der-vorteile-der-beiden-ansaetze/
Zeller, M. (2021, 18 februari). Hur fungerar Bottom-up-Ansatz? Hubspot. https://blog.hubspot.de/sales/bottom-up-ansatz#:%7E:text=Der%20Bottom%2Dup%2DAnsatz%2C,von%20%E2%80%9Eoben%20nach%20unten%E2%80%9C
