So gelingt der Bottom-up-Ansatz: Mitarbeitende mehr einbinden

18. Okt.

Verfasst von

Flache Hierarchien, Employee Engagement erhöhen, Kreativität und Offenheit am Arbeitsplatz fördern. Das sind häufig Ziele, die sich Unternehmen setzen. Doch wie genau gelangt man dorthin? Eine Möglichkeit ist die Bottom-up-Methode. In diesem Beitrag erfährst du was dahintersteckt!

Bottom-up-Strategie – Was ist das?

Ein Unternehmen mit traditionellen Hierarchien unterteilt sich meist in:

Management (strategisch)
Abteilungs- und Teamleitung (koordinierend)
Angestellte (operativ)

Beim Bottom-up-Ansatz geht es um die Wirkrichtung von Entscheidungen in einem Unternehmen. Nehmen wir als Beispiel ein Unternehmen mit dieser traditionellen Hierarchie: Bisher war es meistens so, dass Entscheidungen von oben also dem Management oder der Teamleitung vorgegeben wurden (das Top-down-Modell).

Bei Bottom up ist diese Wirkrichtung genau umgekehrt. Die Mitarbeitenden werden bei Entscheidungsprozessen mit einbezogen. Die Wirkrichtung geht hier also von unten nach oben (Bottom up).

Warum wir Entscheidungswege in Unternehmen verändern sollten

Empowerment: Durch den Einbezug von Mitarbeitenden, steigert sich auch die Beteiligung und das Empowerment von Arbeitnehmenden, da sie aktiv für das Lösen von Problemen und Zielsetzungen gefragt sind. Dadurch steigt auch die Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden.
Mehr Einblicke in das Tagesgeschäft: Oft haben Angestellte ein besseres Auge fürs Detail als die hohe Führungsebene. Durch ständigen Kund:innenkontakt oder auch den Kontakt unter Kolleg:innen können wertvolle Informationen gewonnen werden, wenn Mitarbeitende von unten nach oben melden, was sich Kund:innen wirklich wünschen und welche Themen und Bedürfnisse die Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen umtreiben, anstatt von oben total unrealistisch gesetzte Ziele gesteckt zu bekommen.
Transparenz: Darüber hinaus sorgen gemeinsam gesteckte Ziele auch für eine höhere Transparenz. Verstehen Mitarbeitende, warum bestimmte Ziele so gesetzt wurden, dann werden diese Ziele auch eher umgesetzt.

Bottom up vs. Top down

Der Bottom-up-Ansatz ist sehr agil und passt sich an die aktuelle Situation und Ideen der Mitarbeitenden an. Damit erfordert der Ansatz eine gemeinsame Arbeit und aktive Beteiligung aller am Entscheidungsprozess.

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Der Top-down-Ansatz ist damit sehr viel inflexibler und zeichnet sich von einer Steuerung von oben aus, die unter Umständen an der Motivation der Mitarbeitenden vorbeigeht. Mitarbeitende haben dann unter Umständen das Gefühl, nicht gehört zu werden und sowieso nichts ausrichten zu können.

Welcher Ansatz sollte nun verwendet werden?

Selbstverständlich gibt es auch Entscheidungen, die von oben getroffen werden sollten, vor allem dann, wenn es darum geht, klare Strukturen und Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Das hängt natürlich auch vom Unternehmen ab, der Branche, den Zielen und und und. Eine Mischung aus den beiden Ansätzen top down und Bottom up kann der richtige Weg sein, auch genannt das Gegenstromprinzip.

Das Gegenstromprinzip

Dabei handelt es sich um eine zeitlich versetzte Kombination der beiden Ansätze.

Die Führungsebene gibt vorläufig übergeordnete Ziele an die beiden unteren Ebenen weiter.
Die nachgeordneten Ebenen, also Teamleitung und Angestellte, konkretisieren diese Ziele und prüfen ihre Umsetzbarkeit.
Sie sammeln eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge und geben diese wieder nach oben zurück, wo ein Abgleich und eine Koordination dieser gemeinsam erarbeiteten Ziele erfolgt. Dadurch hat man the “best of both worlds” in einem Prinzip vereint.

Tipps, um Mitarbeitende mehr einzubinden

Empathie und Vertrauen aufbauen

Durch persönlichen Kontakt und gegenseitiges Verständnis ist es immer einfacher, sich zu öffnen und auch Ideen zu teilen. Ein Weg, um persönlichen Austausch zu fördern ist die App Zwopr. Hier können sich Mitarbeitende untereinander vernetzen und auch außerhalb der Arbeit etwas unternehmen (gemeinsamer Sport oder einen Drink) oder sich bei alltäglichen Aufgaben gegenseitig unterstützen.

Feedback

Regelmäßiges Feedback zu geben, nicht nur negatives, sondern auch Lob und Wertschätzung zu äußern, sind wichtige Bestandteile, um ein gutes Betriebsklima zu schaffen. Auch andersherum hilft das aktive Einfordern von Feedback deiner Mitarbeitenden, das Engagement zu erhöhen und Ziele akkurater zu setzen.

Beobachten und Zuhören

Manchmal ergibt es Sinn auf Zwischentöne zu hören und zu beobachten, wie Mitarbeitende sich verhalten. Sind sie unzufrieden? Liegt ihnen etwas auf dem Herzen? Manchmal merkt man auch ohne ausführliche Gespräche, dass etwas nicht stimmt. Wichtig ist es dann, im nächsten Schritt eine offene Atmosphäre zu schaffen, in der über Schwierigkeiten und Kritik gesprochen werden kann. Hier kann auch nochmal betont werden, dass es aktiv erwünscht ist, Ideen und Kritik einzubringen.

Appell an die Mitarbeitenden

Das erhöhte Einbinden von Mitarbeitenden an Entscheidungs- und Zielsetzungsprozessen bedeutet auch, dass die Mitarbeitenden mehr Verantwortung tragen als vorher. Es kann also helfen, Mitarbeitenden zu zeigen, dass sie tatsächlich einen Einfluss auf Entscheidungen haben.

Wünschen sich Mitarbeitende zum Beispiel mehr Maßnahmen für persönlichen Austausch oder mehr Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement, sollten diese Wünsche auch aktiv herangetragen werden.

Es liegt dann allerdings auch am Management diese Wünsche ernst zu nehmen und gemeinsam zu besprechen, wie sie umgesetzt werden können.

Fazit: Der Bottom-up-Ansatz

Beim Bottom-up-Ansatz geht es darum, Entscheidungen und Ziele von unten nach oben zu kommunizieren anstatt starr und inflexibel von oben herab an die Mitarbeitenden.

Vorteile des Bottom-up-Ansatzes sind ein höheres Mitarbeitenden-Engagement, eine höhere Motivation und Zufriedenheit, mehr Kreativität und eine transparentere und realistische Zielsetzung.

Ein guter Kompromiss zwischen dem bisher bekannte Top-down-Ansatz und dem Bottom-up-Ansatz ist das Gegenstromprinzip. Dabei gibt die Führungsebene übergeordnete Ziele, welche durch die nachfolgenden Ebenen konkretisiert und angepasst werden.

Um Mitarbeitende mehr in Entscheidungs- und Zielsetzungsprozesse einzubinden, können folgende Aspekte helfen:

Empathie und Vertrauen aufbauen, zum Beispiel durch Zwopr.
Regelmäßiges Feedback geben, aber auch erhalten.
Beobachten und Zuhören.
Appell an die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und mit gutem Beispiel vorangehen.

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Quellen:

Bottom-Up-Ansatz. (2020, 7. Dezember). Business Insider. https://www.businessinsider.de/gruenderszene/lexikon/begriffe/bottom-up-ansatz/

Bottom-up-Ansatz. (2019, 30. August). Onpulson. https://www.onpulson.de/lexikon/bottom-up-ansatz/

So gelingt der Bottom-Up-Prozess in deinem Unternehmen. (2019, 21. Mai). kununu engage. https://engage.kununu.com/de/blog/bottom-up-prozess-im-unternehmen/#:%7E:text=Der%20Bottom%2DUp%2DAnsatz%20setzt,involviert%20jeden%20einzelnen%20deiner%20Mitarbeiter.&text=Im%20Gegensatz%20zum%20weitaus%20b%C3%BCrokratischen,und%20Empowerment%20der%20Mitarbeiter%20aus.

Top-Down vs. Bottom-Up - Was ist optimal für erfolgreiches Projektmanagement? | Blog | Ottmann & Partner Projektmanagement-Trainings. (2017, 16. Januar). Ottmann. https://www.ottmann.de/de/blog/!/show/9/top-down-vs-bottom-up-was-ist-optimal-fuer-erfolgreiches-projektmanagement/

Top-Down- und Bottom-Up-Projektmanagement: Die Vorteile beider Ansätze im Vergleich. (2018, 20. Juni). Wrike. https://www.wrike.com/de/blog/top-down-und-bottom-up-projektmanagement-verhaeltnis-der-vorteile-der-beiden-ansaetze/

Zeller, M. (2021, 18. Februar). Wie funktioniert der Bottom-up-Ansatz? Hubspot. https://blog.hubspot.de/sales/bottom-up-ansatz#:%7E:text=Der%20Bottom%2Dup%2DAnsatz%2C,von%20%E2%80%9Eoben%20nach%20unten%E2%80%9C